现在全球科技圈，尤其是美国硅谷，很多人谈起印度员工，已经从早年的“羡慕他们能说会道、晋升快”，变成了如今的“怕了，真怕了” 在硅谷的办公室里，咖啡还没凉，一场无声的“职场地震”却已悄然上演。 曾几何时，印度员工是硅谷最受欢迎的职场明星，能说会道、升得快、人脉广，别人羡慕都来不及。 可如今，越来越多的科技人开始“敬而远之”，一句“怕了，真怕了”，背后不是偏见，而是现实：当一个群体开始系统化地“抱团作战”，整个职场生态也随之改变。 印度人在硅谷的崛起早已不是新闻，但真正让人“坐不住”的，是他们这种近乎军团作战的节奏。 数据显示，硅谷三分之一的初创公司是印度裔创办的，这不是靠运气，而是靠组织，从印度企业家协会到无数职场微信群组、校友网络，他们有导师、有资金、有路径，甚至有一整套“晋升逻辑”。 简单说，不是一个人在战斗，一个印度人成为主管后，往往会迅速“引进”同乡或校友，再带一批“徒弟”上位。 这种由上至下的传帮带，在很多美国科技公司像是默认配置，尤其在谷歌、微软、Meta等大厂，形成了“内部生态圈”。 而在美国职场文化中，这种“抱团”模式原本并不稀奇，但印度裔的玩法，是把它做成了一个体系，甚至有点“工业化流水线”的味道。 慢慢地，一些非印度背景的员工开始感受到“天花板”，不是能力不够，而是圈子进不去。 印度员工的优势，不只是组织力，还有“嘴皮子”。这不是贬义，而是直面现实。 印度精英阶层从小接受英语教育，很多人本身就有海外生活经验，对西方社会的运作方式了如指掌。 再加上印度高校的选拔极其残酷，像印度理工学院的录取率比哈佛还低，这些人不仅技术扎实，还兼顾管理和沟通，是真正的“复合型选手”。 而在硅谷这个高度看重表达与展示的职场环境里，“会说话”往往比“能干事”更吃香，一位投资人曾对比评价：“中国人做了10分，可能只说出3分；印度人做了3分，却能说出10分。”这种“包装能力”，让他们在职场评估和升职环节脱颖而出。 再加上他们彼此之间高度协作、互帮互提，在残酷的科技圈里形成了强大的集体竞争力，而其他群体，尤其是以中国人为代表的“技术流”，往往更倾向于埋头做事，结果在关键时刻反而被边缘化。 印度裔的成功值得尊重，但当“系统性抱团”变得过于显性，问题也就来了。 更关键的是，职场内部的不平衡感在加剧，有员工私下反映，某些部门几乎成了“印度人俱乐部”，非印度裔想升职几乎不可能； 即便能留在团队，也很难获得核心项目，久而久之，很多人开始对这种“内部优先”感到不安。 对比来看，中国员工虽然技术能力强，但由于表达不占优势、文化适应慢、缺乏系统组织，在这场职场竞赛中逐渐边缘化。 长期下去，这种“技术型人才被挤压”的趋势，不仅影响了职场的多元性，也可能影响企业的创新能力。 当一个群体在职场中占据主导地位，企业的整体生态也会发生变化，曾经，印度裔高管被视作高效、务实的代表，但如今，一些企业开始重新审视这种“高密度抱团”的副作用。 比如谷歌，在2024年的内部结构调整中，就有意打破“单一文化圈层”的主导地位。Meta也开始鼓励跨文化混编团队，防止部门内部形成“封闭小圈子”。 这些动作透露出一个信号：企业正在从“拼效率”转向“拼生态”，毕竟，科技创新不是靠一两个群体就能搞定的。 真正的突破，往往来自多元背景的碰撞。技术派和管理派、沟通型和执行派，缺一不可，如果只靠一个圈子来运作，短期可能效率高，长期却容易陷入“自我循环”的陷阱。 硅谷从“羡慕印度员工”到“怕了印度抱团”，背后是职场生态的自我调节。一套模式能成功，是因为它有效；但当它变成排他性的“闭环逻辑”，也就注定会触碰到系统的边界。 科技行业的核心，终究还是创新与技术。不管是印度人、中国人，还是任何背景的员工，只有靠真本事、真创造，才能在时代洪流中站稳脚跟。 下一轮硅谷风暴会落在谁头上？没人敢打包票。但可以肯定，能留下来的，一定是那些既能干事、又能共融的“实力派”。
