江苏苏州，一女子婚后育有两个孩子，其中3岁的孩子患有自闭症，经常要陪同做康复训练，为了方便，入职了本地一家物业公司，一切顺利。不料，公司突然一纸调令，要求她即刻前往扬州项目，这意味着她将无法陪伴孩子进行关键期的康复。女子当即拿着诊断证明，多次向公司恳切说明困境，但得到回复是：“这是你的家事。”随后，公司关闭了她的打卡权限，将她拒之门外，并寄出一纸解雇通知，理由是女子“无故旷工”。女子不服，申请劳动仲裁，未获支持，继续向法院提起诉讼，要求公司支付欠付工资8550元及违法解约赔偿金22万余元。法院的判决出乎意料。 2016年初，林悦（化名）凭借专业能力入职本地一家物业公司。 多年来，林悦兢兢业业，与公司签订了两期劳动合同，最近一期至2024年止，工作稳定，收入尚可。 遗憾的是，林悦有两个孩子，9岁的孩子正读小学，3岁的孩子轩轩（化名）在2岁时被确诊为自闭症。 林悦的生活重心除了工作，便是带着轩轩穿梭于指定的康复机构进行每一天的干预训练。 2023年初，物业公司以一纸通知，要求林悦从2月起调至扬州项目工作。 然而，苏州与扬州相距近200公里，远超日常通勤范围，这意味着，林悦将无法陪同孩子康复训练。 林悦第一时间向公司管理层说明家庭的特殊情况，提交了孩子的诊断证明、康复机构记录，恳请公司重新考虑。 万万没想到，公司的回应冷静而强硬：“家人病情是个人家事，可由其他家人分担。” 2月底，公司单方面关闭了林悦在苏州的考勤打卡权限。 3月1日，一份《限期到岗通知书》送达，要求她三日内到扬州报到，林悦的反复沟通均被视作“不服从管理”。 3月7日，解除劳动合同通知书认定她“连续旷工”，单方终止劳动关系。 彼时，林悦被解雇前12个月平均工资为1.6万余元，公司尚欠付其工资8550元。 被解雇后，林悦申请劳动仲裁，请求公司支付欠薪及违法解除赔偿金22万余元。 然而，仲裁机构认为公司调岗属“经营自主权”，解除程序符合规定，未支持其请求。 绝望中，林悦选择诉至法院，一审法院经审理认为，物业公司未充分考虑员工家庭特殊困境，单方变更工作地点缺乏合理性，以旷工为由解除合同属于违法，判决支持林悦全部诉求。 物业公司不服上诉，主张其因战略发展需要调派员工，林悦拒不到岗构成严重违纪，其有权单方解除劳动合同。 那么，二审法院会如何判决呢？ 《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。 第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。 法院指出，物业公司作为用人单位，享有用工自主权，可根据经营需要调整员工岗位或地点，但是，此项权利并非不受限制。 物业公司的的调岗行为必须具有合法性、合理性、必要性，并履行充分协商的义务，不得滥用权利损害劳动者合法权益。 在合法性层面，林悦与物业公司签署的劳动合同明确约定工作地点为“苏州”，虽然合同中存在“因经营及业务需要可以调配工作地点”的条款，但该条款属于格式条款，其解释应作有利于劳动者的理解，且其执行必须受限于“协商一致”的基本原则。 物业公司在未与张某进行任何实质性协商，更未达成一致的情况下，即单方面发出调岗通知，尤其是林悦已经解释了家庭的特殊困难，本应与林悦进行坦诚、充分的沟通，共同寻求解决方案。 然而，公司仅以“家事可由家人分担”为由简单回绝，继而采取关闭苏州打卡权限、发送限期到岗通知等系列强硬措施，违反了劳动合同的约定及协商一致的规定。 在合理性层面，从苏州至扬州，工作地点的变更已远超一般通勤范畴，林悦作为两名未成年子女的母亲，尤其是作为一名自闭症儿童的主要照料者，工作地点的跨市变更，将使其无法履行每日陪伴孩子进行康复训练的家庭责任。 物业公司在明知林悦存在重大且合理的家庭困难时，依然坚持不近人情的调岗指令，构成了权利滥用。 在必要性层面，根据谁主张、谁举证原则，物业公司未能提供任何有效证据其调岗行为具有必要性，应当承担不利后果。 基于上述理由，法院认为，林悦未到扬州报到，是基于其拒绝不合法、不合理调岗指令的正当权利，而非无正当理由的缺勤，公司以“旷工”为由对其进行的违纪认定，缺乏事实基础。 最终，二审法院认定物业公司系单方违法解除劳动合同，物业公司应当根据《劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条等规定，向林悦按照经济补偿标准的二倍支付赔偿金。 鉴于林悦在公司工作年限超过七年，被解除前十二个月平均工资为1.6万余元。 法院判决支持林悦主张的欠付工资及22万余元赔偿金。 对此，您怎么看？万能生活指南素材来源：中国法院网官方账号 2025.09.30
