单位职级晋升，说是看个人能力表现，实际全看资历，公不公平？ 在单位职级晋升中，

单位职级晋升，说是看个人能力表现，实际全看资历，公不公平？ 在单位职级晋升中，资历成为重要考量因素，看似 “重资历轻能力”，实则有其现实合理性，总体上是相对公平的，这与职级制度设计初衷、实际管理需求密切相关。 从制度初衷来看，职级并行的核心是解决 “职务有限、待遇难升” 的问题，尤其为长期在基层或非领导岗位的干部提供待遇保障。老同事资历深，意味着多年积累的经验、稳定的贡献，这些 “看不见的付出” 虽不如年轻人的 “显性成绩” 亮眼，却是单位运转的基础。职级待遇向他们倾斜，本质是对长期奉献的认可，避免 “干得久不如来得巧” 的失衡。 能力与资历的矛盾，更多源于 “能力难量化” 的现实。年轻人的执行力、创新力确实突出，容易凭短期成绩让人印象深刻，但 “能力” 本身太主观。有人擅长攻坚，有人擅长稳局；有人适合前台，有人适合幕后。相比之下，资历是 “硬指标”，能减少评价偏差，尤其在大家综合素养差距不大时，资历能成为相对公平的参照。 更关键的是，职级与领导职务的导向本就不同。领导职务需要挑重担、闯新路，更倾向选有潜力的年轻人；而职级侧重待遇保障，更关注那些快到退休、资历深但没机会任实职的老同事。这种区分能兼顾不同群体的需求：年轻人有上升盼头，老同事有待遇慰藉，避免 “两头失衡”。 当然，领导在决策时并非只看资历。他们会综合考量政治素养、群众口碑、单位整体反应 。 比如老同事是否长期踏实肯干，年轻人是否有更重要的岗位等着培养。若真出现 “全看资历” 的情况，往往是因为老同事对职级的需求更迫切，且确实符合基本条件，并非刻意忽视能力。 说到底，职级晋升的公平性，关键看是否在 “规则一致” 的前提下兼顾情理。在风气正的单位里，资历不是唯一标准，而是对长期贡献的补充认可；能力再强，若缺乏沉淀和群众基础，也难获认可。这种 “资历打底、综合考量” 的模式，既稳住了老同事的心态，也给年轻人留了空间，总体上符合单位管理的现实逻辑。