“这就是带薪如厕的下场！”江苏苏州，某公司发现，一男员工在厕所一待就是4小时，最少也要如厕1小时，一个月累计14次，次次如此，公司一看，既然你爱玩消失，那我就让你消失！接着就以旷工为由将其开除，男员工不服，说自己患有痔疮，消失期间是在厕所做护理，他走仲裁被驳回后，还不甘心，又闹到法院索赔32万。结局太意外！ 李某2010年入职一家科技公司当工程师一干就是十几年。 2014年，他和公司签了无固定期限合同，也就是大家常说的铁饭碗。 按理说，这种资深老员工只要不犯大错，熬到退休没问题。 坏就坏在2024年，李某不知哪根筋搭错了，跟厕所较上了劲。 那年4月到5月，整整一个月，李某在26个工作日里，往厕所跑了14次。 在公司看来，这可不是正常的解决生理需求。监控拍得很清楚，李某单次在厕所滞留接近4个小时！ 啥概念？半天班都在厕所里度过了。 领导找他，发微信不回，打电话不接，整个人就像人间蒸发了一样。 因为李某的岗位是工程师，随时得响应工作，他这一失踪，工作进度直接被拖慢。 根据公司2020版的《员工手册》，擅离岗位超时算旷工，半年累计3天就能开除。 对此李某也是签过字的，说明他知晓并认同规定。 公司一看表，李某加起来早就超了3天了，属于严重违纪。 于是，公司走了正规程序，通知了工会，一纸解聘书直接拍在了李某桌上：明天别来了，你被开除了！ 李某这下老实了，但他心里那是一万个不服气。 到了劳动仲裁和法院，他说我也是有自己的苦衷的。我不是偷懒，我有痔疮！疼得受不了才躲厕所的。 为了证明自己，李某掏出了一堆证据：5月份老婆网购痔疮药的记录、6月和次年1月的住院手术单。 说你看，我没撒谎，我真病了。 法官看后发出两个“灵魂拷问”。第一，你4月、5月在厕所“闭关”的时候，为啥不跟领导说一声？ 哪怕发个微信，说我痔疮犯了，请个假也行啊。但你没有，选择了静默失联。 第二，公司有带薪病假制度，你为啥不用？ 法院审理后认为，李某的行为已经远远超出了正常生理需求的范围。 你说你有病，但你发病期间既不请假也不就医，偏偏在那一个月里疯狂占坑，这很难不让人怀疑是故意摸鱼。 而且，4月之前和5月27日之后，李某就没这毛病了，这时间点卡得也太巧了。 根据《劳动合同法》第39条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：严重违反用人单位的规章制度的。 公司的规章制度要想作为处罚依据，必须满足三个条件：内容合法、经过民主程序制定、已经向劳动者公示。 案件中，员工手册是经过民主程序制定的，李某签过字确认知晓2020版手册内容。 半年旷工3天开除在行业内属于合理范围。 如果公司没让李某签字，或者规定旷工1小时就开除，那这条法条就护不住公司，反而可能变成违法解除。 李某最大的败笔在于长时间滞留厕所，以及未履行请假手续。 单次近4小时、一月14次，这已经远远超出了人类正常的生理需求范畴。 在法律评价上，这种行为被认定为擅离岗位，属于实质性的旷工。 李某虽然有痔疮，后来也手术证实了，但他却不上报自己的情况。 法律讲究权利义务对等。你有病假权利，但你有告知义务。你不说，公司就默认你在岗。 当你长时间消失且失联时，公司无法判断你是生病还是偷懒，只能按旷工处理。 李某拿出的购药记录和手术记录，时间点都在4月、5月之后，或者发生在解雇之后。 法官认为，不能用后来的病情，去解释之前的失踪。就像你不能因为今天感冒了，就说昨天没来上班是合法的。 一审法院直接判了：公司没毛病，开除合法！ 李某不服，觉得自己委屈，32万的赔偿金一分没拿到，还要背个被开除的名声，这以后怎么混？于是他又上诉了。 到了二审，法官换了个思路。虽然从法理上讲，公司赢面很大，李某确实构成了旷工，制度也合法。 但考虑到李某毕竟是老员工，且确实后来做了手术，身体可能真有点状况，加上为了这点事纠缠下去对双方都是消耗。 二审法官当起了和事佬，搞起了调解。 最后，双方各退一步：公司不用赔那32万了，但出于人道主义，也为了彻底了结这事，公司愿意一次性给李某3万块钱补助。 《劳动合同法》第43条规定，单方解除需通知工会。公司在开除李某前，征得了工会同意。 这一步看似是走过场，实则是一票否决权。如果公司没通知工会直接开除，哪怕理由再充分，也会因为程序瑕疵被判违法解除，那时候就不是赔3万安抚金的事了，而是要赔32万赔偿金。 这案子最后就这么结了。 说到底，李某输就输在太把自己当回事，太不把规矩当回事。 职场不是家里，哪怕你真有病，走个请假流程也就是动动手指的事。 你选择玩消失，那公司就敢让你真消失。 对此，你怎么看？ 关注@运良说法 学法律知识不迷路
