绩效结果公布后，一位同事因被评为C等而失去了年终奖，随即提出了离职。出乎意料的是

绩效结果公布后，一位同事因被评为C等而失去了年终奖，随即提出了离职。出乎意料的是，领导却极力挽留，反复沟通、许下承诺。直到后来才从旁得知，领导的真实顾虑是：“他要是走了，明年这个最低绩效的坑让谁来填？” “领导说离不开你，往往并非肯定你的价值，而是那个位置实在棘手，找不到更合适的人去顶替。”这段来自网络的分享，揭开了职场中一幕微妙的现实。那位同事勤恳工作整整一年，最终却接获一个C的评价，奖金落空。失望之下，他果断递交了辞呈。然而领导非但没有批准，反而一再劝阻，谈话中夹杂着种种展望与保证。直到真相渐渐浮出水面：团队中必须有人承担末位评价，而他正是被选中的那一个。看似矛盾，实则屡见不鲜。既然被评定为不符合要求，为何不愿放手让人离开？这仿佛某种现实中的悖论：一方面否定你的表现，另一方面却紧紧拽住你不放。如同某种失衡的关系——并非珍视，只是尚未找到替代的角色。读至此处，心情难免复杂。既感到领导的计算过于精明，将人视为可替换的棋子；也不由背后一凉：这种将员工“功能化”、视作填补制度空缺的工具的做法，是否在职场中远比表面更加常见？其背后，往往是一套无需明说的规则。不少企业的绩效体系仿佛一场预设结局的编排。为了符合所谓的分布比例，也为了将有限资源集中分配给少数标杆，就必须有人坐在末位的位置上。此时，那些勤恳务实、不争不吵的员工，往往成为最合适的“压舱石”。挽留你，未必是肯定你的能力，很可能只是因为你稳定、可控且成本不高。倘若你离开，招聘和培养新人需要投入，还可能带来不确定性。而你留在原位，既能持续处理繁琐事务，也能稳妥地充当那个绩效末位的“角色”，以维持团队结构的“平衡”。这样的盘算，几乎可以听见声响。那么问题来了：身处其位，该去该留？原帖的态度十分鲜明：尽快脱身，不必犹豫。我也倾向于认同，但同样明白，现实往往牵扯诸多考量：离职后下一站是否更好？会不会只是从一个困境跳入另一个困境？然而有一点或许值得清醒认识：在错误的位置上停滞，损耗常大于机遇。若一个环境早已将你定型为“承担低绩效的角色”，那么你后续的付出很可能依旧被这个标签所掩盖。就像长期被允诺未来却从未兑现的人，最终活成了他人调度中的固定注脚。这时候，别轻易相信所谓“团队需要你”的说法。对方所需要的，或许只是一个稳定承载压力的位置。职场从来难以完全公平，多数时候我们都在学习接纳与权衡。但权衡应有界限。当你的贡献被系统性地淡化，当你存在的意义只是为他人提供对照，那么此时的“稳定”，实质上可能是一场漫长的消耗。即便前路未明，主动走出僵局，也胜过在注定无解的局面中持续内耗。人生最可惜的或许不是短暂挫折，而是深陷被动且不自知，甚至为那份被动寻理由、找借口。 hr年终奖年底公司绩效

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