根据提供的事件描述以及相关法律法规，分析如下： 一、公司行为是否违法 依据《女职工劳动保护特别规定》第5条，禁止用人单位因女职工怀孕、生育、哺乳降低工资、辞退或者解除劳动合同。小婷怀孕期间，因行动不便偶尔迟到几分钟，公司不能以此为由单方面解除合同。 根据《劳动合同法》第42条，在孕期、产期、哺乳期的女职工，用人单位不得解除劳动合同，除非存在法律规定的过错行为，而且迟到行为并非严重违反规章制度，不能认定为严重过错。 小婷的迟到虽多次，但每次时间均很短（1-6分钟），且没有明显的恶意或严重的违规行为。公司没有提前警告、提醒或给予纠正机会，即在没有沟通的情况下擅自解除合同，行为存在程序不当。 二、公司是否有合法解除劳动合同的依据 根据《劳动合同法》第40条和第41条，用人单位可以解除劳动合同但必须符合法定情形，如严重违反规章制度、重大过失等。而在本案中： 小婷的迟到行为不构成严重违纪，也未被公司警告或处罚。 公司未证明存在重大过失或其他法定解除情形。 对孕妇的特殊保护也在法律中明确规定。 三、公司收集“证据”的合理性 公司收集考勤数据属于合法行为，但应在处理员工问题时予以沟通和警示。 未通知员工、未给予申辩或改正机会，即以考勤为由解除合同，行政程序不符合《劳动法》相关规定。 四、法律建议及维权途径 小婷作为孕期妇女，享有法律赋予的特殊保护，不能轻易被解除合同。 她可以向劳动仲裁委员会申请仲裁，索要劳动合同的经济补偿金和赔偿金。 根据情况，公司可能需要支付补偿金，还可能面临行政处罚。 五、结论 就法律而言，小婷被公司以“迟到”为由解除劳动合同，显然存在违法行为。 小婷可以依照《劳动合同法》相关规定，依法维权，包括申请仲裁，争取非法解除的赔偿和补偿。 建议： 小婷整理相关证据（考勤记录、工作表现、医生证明等）。 及时向劳动监察部门或劳动仲裁委员会申诉。 如有律师指导，将更有利于维护自身权益。 总结：从法律角度看，公司的行为不符合相关劳动法律法规的规定，小婷有权通过法律途径维护自己的合法权益。劳动法常识 企业处罚员工
