招聘公告被指“量身定制”，多省市出手整治国企“近亲繁殖” 湖北孝昌县国资局对6家县属国企进行全员排查，在338名职工中发现2条违反任职回避规定的问题线索。 01 专项行动 近来，一场针对国企人事管理的整治行动正在多地铺开。黑龙江、湖北、四川等多个省份相继启动专项行动，剑指国企中存在的“人情岗”“世袭岗”乱象。 在湖北随县，纪委直接介入国企人事管理，主持召开专项治理督办会，要求以岗位聘用、人员招录为切入点，全面清查亲属裙带关系。 湖北孝昌县国资局则对6家县属国有企业的338名干部职工开展了全覆盖排查。排查结果显示，有4条线索不存在回避情形，但2条违反任职回避规定的问题线索已按规定移送处理。 同样在四川，简阳市纪委监委对全市60个市级部门、市属国有企业的1万余名在职干部职工进行了自查。 这些地方层面的密集动作，与中央的部署形成呼应。2025年1月，二十届中央纪委四次全会对抓好金融、国企等领域系统整治作出部署。 02 隐蔽手段 “近亲繁殖”这一问题最早见于巡视反馈中，特指国有企业在选人用人领域，违规安排近亲属在同一系统、同一单位或上下级岗位任职的现象。 这一现象在资源高度集中的垄断性行业更为突出，金融、电力、烟草、石油等系统被反复提及。一位专家指出，这类行业普遍具备岗位稳定、福利待遇较好等特征，容易形成“系统内循环”的现实诱因。 为了规避监管，一些国企采取了更为隐蔽的操作方式。2024年贵阳市烟草专卖局曾发布一则招聘公告，其中南明区局和云岩区局的客户经理岗只招录体育教育、运动训练等相关专业的应聘者，且注明特长生，具有足球国家二级运动员以上资格者优先。 这种招聘模式在业界被称为“萝卜坑”式招聘。表面上看，招聘条件合规合法，但通过高度细化、量身定制的限制条件，实际上压缩了应聘范围。 另一更为隐蔽的方式是跨单位“交叉安排”。吉林大学行政学院教授王立峰指出，一些人通过系统间互相安置来规避监管，比如将子女或亲属安排至其他系统，从形式上绕开制度设定的防火墙。 专家表示，这类操作隐蔽性高、证据难固化，加大了查处难度。 03 规则模糊 国企招聘与公务员、事业单位在回避制度上存在较大差异。依据相关文件，公务员和事业单位从发布招考公告到后续的考试、公示等环节，都有严格规定。 而国企倡导市场化用工机制，领导在员工招聘中拥有更大自主权，为“近亲繁殖”留下了操作空间。 这种差异在实践中引发了争议。有国企考生反映，部分国企招聘虽公开发布公告，但笔试、面试成绩不对外公示，或仅在企业内部系统公示。 信息不对称的情况下，落选者容易将结果与“内部操作”联系起来。 对于回避制度，不同国企的公示尺度也不一。中储粮集团兰州分公司要求应聘人员不得报考与本人存在夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲关系或近姻亲关系的岗位。 而甘肃省烟草专卖局则规定：在职职工的配偶、子女及其配偶不得应聘同一机关岗位。 也有部分国企公告并未提及回避原则。以国家电网有限公司招聘平台为例，无论区域公司还是省级单位，公告中均未明确任职回避要求。 04 深层影响 “近亲繁殖”并非简单的亲属共事，其核心是公权私用的权力寻租。在封闭的利益圈层中，血缘、姻亲、人情取代了能力与担当，成为岗位分配的核心标准。 这一现象造成的危害远超表面的用人不公。当“关系”成为晋升的硬通货，有才华无背景的人才便会被排挤，形成“劣币驱逐良币”的恶性循环。 最终会导致国企人才梯队固化，创新活力枯竭。 中山大学政治与公共事务管理学院教授梁平汉指出，“近亲繁殖”还会引发连锁反应。一旦民众目睹“有关系就能走捷径”的潜规则，社会公平的信仰便会逐渐崩塌，政府与国企的公信力也会随之受损。 更为严重的是，专家警告，这种现象可能使国有资产被逐步家族化、私有化。亲属扎堆容易形成封闭的关系圈子，进而演变为利益共同体。 在极端情况下，国有资产可能面临流失的风险。 05 技术赋能 面对国企“近亲繁殖”这一长期积累的用人顽疾，各地正在探索多种治理手段。其中，技术赋能成为一个重要方向。 王立峰教授建议，建立动态监控机制，将用人问题纳入多部门联动的常态化巡视巡察和统计监督范围。 通过大数据、人工智能等技术应用，打通公安、民政、户籍、婚姻等数据资源，构建一体化监督平台。 内蒙古霍林郭勒市在这方面已经做出了探索，搭建干部任职回避信息库，结合巡察反馈、日常监督等多渠道信息，及时对数据进行补充更新，推动监督由“事后发现”向“事前预防”转变。 除了技术手段外，中国企业改革与发展研究会研究员吴刚梁提出了另一思路：区分对待不同类型国企。 国企用工乱象 央国企内推直招 中核招工争议 企业招聘倾向 近亲岗 央国企猎头 猎头企业
