十年老员工屡违考勤，两月迟到19次触红线 2009年10月，蔡某入职上海某公司，从事门店产品相关工作，双方劳动关系持续十余年。根据公司规章制度，蔡某的工作时间为每日9时至18时，中午休息一小时，准时打卡出勤是基本要求。然而，考勤记录显示，蔡某的迟到并非偶发：2022年6月至2024年7月期间，她长期存在晚到10分钟内的情况，公司多次口头警示，但其迟到现象并未改善。 2024年下半年，蔡某的迟到频率大幅上升。数据显示，6月7日至30日期间，她累计迟到5次；7月1日至25日，迟到次数更是高达14次，短短两个月内迟到总数达19次，平均每3个工作日就有一次迟到记录。尽管7月累计迟到时长仅69分钟，单次迟到多在10分钟以内，但高频次违纪已严重影响公司考勤管理秩序。在多次警示无效后，公司依据《员工手册》中“严重违反规章制度”的相关条款，正式作出解除劳动合同的决定。 庭审博弈：客观困难能否豁免迟到责任？ 被辞退后，蔡某不服公司处理，向劳动仲裁机构申请仲裁，要求认定公司违法解除劳动合同，并支付相应赔偿金。仲裁裁决后，双方均对结果不满，案件最终进入司法审理程序，核心争议聚焦于“电梯拥挤等理由能否豁免迟到责任”。 法庭上，蔡某提出多项抗辩理由：其一，办公楼早高峰电梯拥挤是客观事实，排队等待导致无法按时打卡，属不可控因素；其二，曾出现手机信号差、打卡系统异常等情况，公司未完善考勤设施，不应将责任全部归咎于员工；其三，家庭情况特殊，配偶去世后需独自照顾患病女儿与痴呆婆婆，家事繁杂导致出门延迟，公司应予以体谅；其四，其他员工也存在迟到情况，公司单独对其严厉处罚，涉嫌歧视；其五，累计迟到时间短，未对工作造成实质性影响，不应认定为“严重违纪”。 针对蔡某的辩解，公司方提交了完整证据链予以反驳：其一，蔡某迟到行为持续多年，公司此前已多次口头警示，但其始终未改正，主观违纪意图明显；其二，公司考勤制度执行标准统一，其他迟到员工经约谈后均已纠正，不存在选择性执法；其三，电梯拥挤是可预见情况，蔡某在2024年6月6日领导面谈后，当月迟到次数明显减少，证明通过提前出门等方式可规避迟到风险；其四，《员工手册》经民主程序制定并公示，蔡某入职时已签收确认，知晓违纪后果，规章制度合法有效。 法院终审：三大理由支撑公司合法解除 一审法院审理后，结合双方证据与庭审陈述，作出了公司解除劳动合同合法的判决。法院指出，判断劳动者是否构成严重违纪，需综合行为持续性、频率、是否经警示改正等因素，而非仅以单次违纪时长或客观困难为依据。 关于电梯拥挤等客观理由，法院认为，蔡某作为完全民事行为能力人，明知早高峰电梯排队情况，应主动采取提前出门、早到楼下等候等合理措施规避风险，其面谈后迟到次数减少的事实，进一步证明所谓“客观困难”并非不可克服，不能成为长期违纪的借口；蔡某主张的打卡设备故障，未提供有效证据证明存在持续性问题，不足以构成免责事由。 对于家庭特殊情况，法院表示，虽值得同情，但不能成为豁免劳动义务的法定理由。劳动者若因家庭困难需调整考勤，应提前向公司提出书面申请并获得批准，蔡某未履行该程序，公司无义务单方面承担管理成本；同时，公司已举证证明考勤制度一视同仁，蔡某关于“歧视对待”的主张缺乏事实依据。 关于“严重违纪”的认定，法院明确，违纪严重程度不能仅以累计时长衡量，更应关注行为频率与持续性。蔡某两月迟到19次，且长期存在类似违纪行为，经多次警示仍未改正，已严重破坏公司考勤管理秩序，符合《员工手册》中“严重违反规章制度”的界定；公司规章制度制定程序合法、内容合理，且已向蔡某公示，对双方均具有约束力。 蔡某不服一审判决提起上诉，上海市第一中级人民法院二审审理后，认定一审判决事实清楚、适用法律正确，蔡某的上诉理由不能成立，遂作出“驳回上诉，维持原判”的终审判决。 案件启示：职场需恪守契约精神 此案的判决结果，为用人单位与劳动者提供了明确的法律指引。对企业而言，合法有效的规章制度是用工管理的基础，制度制定需履行民主程序并公示，对违纪行为的界定应清晰合理，执行过程中需坚持公平公正，解除劳动合同前应履行警示、约谈等前置程序，保留完整证据链。 对劳动者而言，准时出勤是劳动合同约定的基本义务，也是职业素养的体现。面对电梯拥挤、交通拥堵等可预见的客观情况，应主动采取规避措施；若因特殊情况确需调整考勤，应通过合法程序与公司沟通协商；同时，需尊重并遵守公司合法规章制度，及时整改自身违纪行为，避免因“屡教不改”引发严重后果。
