董明珠确实霸气！一个海归面试格力，要求10万月薪，董明珠毫不留情问他，“在国外读

董明珠确实霸气！一个海归面试格力，要求10万月薪，董明珠毫不留情问他，“在国外读两年书就要10万，你能给格力做出什么贡献呢？” 这一幕放在职场语境里，简直是戳破了不少“镀金归来”者的迷之自信。不是说海归身份不值钱，而是职场的核心逻辑从来都是等价交换，你要多少报酬，就得拿出对应的价值，总不能把出国读书的成本，直接折算成企业要买单的薪资溢价吧？ 董明珠这一问，看似直接，实则点透了企业用人的本质——不管你头顶什么光环，最终要靠实力说话。 熟悉董明珠的人都知道，她这股子务实劲儿不是一天两天了。2025年4月格力电器的临时股东大会上，她就公开聊过用人标准，说公司从不以年龄和资历衡量人才，“哪怕你90岁，能干我就用；20岁优秀，我也重用”。 核心就看思想和精神能不能保持年轻，能不能给企业创造价值。更关键的是，她直言格力一万多名研发人才，全都是来自中国的高校，没有一个海归派。这话当时还引发了不少争议，但结合这次海归面试的场景再看，就懂了这不是随口说说，而是格力一以贯之的用人逻辑。 放在整个行业来看，海归拿高薪并非不可能。2025年12月央广网就报道过，湾区不少企业给核心岗位的海归开出20万到40万的年薪，关键岗位甚至能到120万。 但这些岗位对应的都是核心算法、硬件开发这类能直接推动企业发展的关键领域，人家要的是真才实学，是能解决实际问题的能力，而不是单纯的“海归”头衔。 反观这位面试格力的海归，张口就要10万月薪，却没说清自己能给格力带来什么——是能优化空调核心技术，还是能帮着开拓海外市场？空有头衔没有干货，被董明珠反问也就在情理之中了。 格力的用人逻辑，其实从董明珠自己的经历里就能找到影子。2013年她就曾提到过，格力的业务员一年能拿100多万，而部长级别的岗位年薪才10多万。 这背后的逻辑很简单：业务员能直接创造销售业绩，给企业带来实实在在的营收，自然该拿高薪；管理岗位如果不能带动团队创造价值，薪资也上不去。这种“以结果为导向”的薪酬体系，决定了格力不可能为虚头巴脑的头衔买单。 再看格力的发展历程，也确实印证了这套逻辑的可行性。作为家电行业的龙头企业，格力靠的是实打实的技术研发和产品质量站稳脚跟，而支撑这一切的，正是那些被董明珠看重的“实干型”人才。 这些人才或许没有海归背景，但他们扎根行业，了解市场需求，能精准解决企业发展中的问题。就像2025年格力新一届董事会里的钟成堡，2008年从哈尔滨工业大学毕业后就加入格力，从技术员一步步做到总工程师，靠的就是多年的实干积累，这也正是董明珠所推崇的人才成长路径。 现在职场上确实存在一种误区，觉得镀了层“海外金”就该身价倍增。但实际上，企业招聘的是能解决问题的人，不是来摆头衔的。 尤其是在制造业，技术迭代快，市场竞争激烈，更需要脚踏实地的实干派。格力作为制造业的代表，更是把这一点刻在了用人基因里。 董明珠的反问，其实也是在提醒所有求职者，不管是什么身份，找工作的时候先想清楚自己能创造什么价值，而不是先掂量自己该要多少薪资。 换个角度想，董明珠的“霸气”背后，是对企业负责的态度。格力要养活上万名员工，要在市场竞争中保持优势，每一分薪资支出都得花在刀刃上。如果今天开了这个头，给没明确贡献的海归开10万月薪，那对公司里那些默默耕耘、靠实力拿薪资的老员工公平吗？ 后续再招聘的时候，是不是会有更多人只靠头衔要价？这种坏风气一旦形成，伤害的是整个企业的发展根基。 所以说，董明珠这一问不仅霸气，更务实。它打破了“海归即高薪”的刻板印象，也再次明确了职场的底层逻辑：价值决定价格，实力才是永恒的通行证。 不管是海归还是本土人才，想要拿高薪，先拿出能匹配薪资的贡献来，这才是最实在的职场法则。那些总想着靠头衔“走捷径”的人，不管走到哪家企业，恐怕都很难如愿以偿。