建议 干部提拔增“岗考”：以能力标尺守好选人用人关 干部队伍是党和国家事业发展的中坚力量，其能力素质直接关系到政策落地成效与人民群众切身利益。近年来，个别地区和单位在干部提拔中暴露出的虚假文凭、裙带关系、“滥竽充数”等问题，不仅损害了选人用人的公信力，更给公共事务推进、民生福祉保障带来潜在损失。因此，在党政机关、企事业单位干部提拔环节，增设与岗位需求精准匹配的文化、理论、技能考试，既是堵住选人用人漏洞的务实之举，也是确保干部“靠真才实学上位、凭实绩能力干事”的制度保障，更是对国家发展与人民利益负责的必然要求。 干部提拔前开展“岗位匹配型考试”，是破解“选人失准”问题、杜绝“带病提拔”的关键抓手。当前，干部选拔虽有民主推荐、组织考察等流程，但部分环节仍存在“重资历轻能力”“重关系轻实绩”的隐性倾向，一些缺乏专业素养的人员借助虚假文凭“包装”、裙带关系“铺路”获得提拔，上岗后因无法胜任岗位要求导致工作停滞、政策走样。例如，某基层单位曾提拔一名“高学历”干部负责乡村振兴项目，却发现其既不熟悉农业政策、也不懂产业运营，甚至连基本的项目报表都无法独立完成，最终导致当地特色农产品推广项目延误半年，浪费财政资金数十万元。而“岗位匹配型考试”通过针对性命题——如对经济管理岗位侧重宏观政策解读与数据分析能力考查，对民生服务岗位突出群众工作方法与问题解决能力测试，能让“南郭先生”原形毕露，从源头杜绝“德不配位、才不适岗”的干部进入关键岗位，确保选拔出的干部“能干事、干成事”。 干部提拔前开展“岗位匹配型考试”，是强化“以岗择人”导向、提升治理效能的制度支撑。不同岗位对干部的能力要求存在显著差异：党政机关综合岗位需要扎实的政策理论功底与公文写作能力，执法岗位需要精准的法律知识与应急处置能力，企事业单位技术管理岗位则需要专业的行业知识与创新思维。若仅凭“印象打分”“人情推荐”选拔干部，极易出现“用错人、办错事”的情况。某地级市曾在开发区招商岗位提拔一名长期从事行政后勤的干部，该干部因不熟悉产业链招商逻辑、缺乏谈判技巧，在与3家重点企业对接中接连错失合作机会，影响了当地产业布局进度。反观推行“岗位匹配考试”的地区，如浙江省某县在乡镇副职提拔中，针对乡村治理、产业发展、民生服务三类岗位分别设计考试内容，要求考生结合岗位实际提出具体工作方案，最终选拔出的干部上岗后平均缩短了3个月适应期，乡镇信访办结率提升28%，民生项目推进速度加快40%。这种“干什么考什么、缺什么补什么”的考试模式，能让干部选拔更具针对性，推动治理力量精准下沉到岗位需求中，切实提升公共服务与行政管理效能。 干部提拔前开展“岗位匹配型考试”，是彰显“公平公正”原则、凝聚干事合力的重要保障。选人用人的公平性直接影响干部队伍的积极性与凝聚力，当“凭关系上位”“靠造假晋级”的现象存在时，不仅会让真正有能力、肯实干的干部寒心，更会破坏单位内部的工作氛围。近年来，多地曝光的“领导亲属违规提拔”“虚假学历干部被问责”等案例，背后均反映出群众对“选人不公”问题的强烈不满。而“岗位匹配型考试”通过标准化命题、规范化考核、透明化评分，将干部选拔的“隐性标准”转化为“显性指标”，让所有候选人站在同一起跑线竞争。例如，某省直单位在处级干部提拔中，邀请第三方机构命题并全程监督考试，考试成绩与组织考察结果按6:4比例综合评定，最终选拔出的干部中，有70%来自基层一线，且均在过往岗位上有突出实绩，这一过程不仅赢得了干部职工的认可，更激发了单位内部“比学赶超”的干事热情。通过考试环节的“硬约束”，既能让选人用人过程更经得起监督与检验，也能让干部感受到“有为者有位、能干者能上”的公平环境，从而凝聚起推动事业发展的强大合力。 当然，推行干部提拔前“岗位匹配型考试”，需避免陷入“唯分数论”的误区，可从三方面细化实施：其一，构建“考试+考察”双维度评价体系，考试侧重岗位所需的专业能力、政策水平，考察聚焦工作实绩、群众口碑、廉政情况，两者权重可按岗位性质动态调整，如技术岗位考试占比不低于60%，综合管理岗位考察占比不低于50%，确保“才德兼修”者脱颖而出；其二，建立考试内容动态更新机制，由行业专家、资深干部、第三方机构组成命题小组，每季度梳理岗位最新政策要求、工作难点，将数字化治理、应急处突等新能力纳入考试范围，避免“考用脱节”；其三，完善考试监督与申诉渠道，考试全程录音录像，命题、阅卷人员签订保密协议，同时设立3个工作日的成绩公示期，候选人对结果有异议可申请复核，确保考试过程公开透明。 总之，干部提拔中增设“岗位匹配型考试”，是回应群众关切、堵塞制度漏洞、提升干部质量的必要举措。这一制度能让干部选拔更精准公平高效，确保被提拔干部以真才实学服务发展、回应期待，为中国式现代化锻造高素质专业化队伍。
